ಮುಕ್ತಾಯ ನೌಕರರ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ನೌಕರರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಆನಂದಿಸಿ ಬಲವಾದ ರಕ್ಷಣೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಇತರ ನ್ಯಾಯ, ಮತ್ತು ವೈಫಲ್ಯ ಅನುಸರಿಸಲು ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳು ಮೇ ಪ್ರಚೋದಕ ಹಕ್ಕುಗಳ ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾ ಪರಿಹಾರಮುಕ್ತಾಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಒಂದು ನೈಸರ್ಗಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಬಹುತೇಕ ಪ್ರತಿ ಕಂಪನಿಯ ಜೀವನಚಕ್ರ. ಎಂಬುದನ್ನು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾ ನೌಕರ ಕಲ್ಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಸಾಧನೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ಮರುಸ್ಥಾಪನೆ ಅಥವಾ ವಲಸೆ ವ್ಯಾಪಾರ, ಅಥವಾ ಆರ್ಥಿಕ ಹೋರಾಟಗಳ ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ - ಇವೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಚೀನೀ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಎಂದು ಕಾಳಜಿ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ತಂದೆಯ ತಯಾರಿ ಮುಕ್ತಾಯ. ಇದು ಒಂದು ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಮಾಹಿತಿ ಬರಬಹುದು ವಿದೇಶಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಎಂದು ಚೀನೀ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ 'ಪರ-ಉದ್ಯೋಗಿ'. ಬದಲಾಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಂಬಿಕೆ ಮತ್ತು ಗ್ರಹಿಕೆ ಇತರ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ, ಮಟ್ಟದ ಕಾನೂನು ರಕ್ಷಣೆ ನೌಕರರು ಮುಕ್ತಾಯ ವಿವಾದಗಳು ಮೀರಿದೆ ಎಂದು ಅನೇಕ ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ, ಮುಕ್ತಾಯ ಮಾತ್ರ ಅವಕಾಶ ಕೆಲವು ಆಧಾರದ ಮಾಡಿದಂತೆ ಸಂಬಂಧಿತ ಕಾನೂನು ನಿಯಮಗಳು.
ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಂಪನಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಮಾಡಲು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಯ ಪಾವತಿ ಕೊನೆಗೊಂಡ ಸಿಬ್ಬಂದಿ.
ಲೆಕ್ಕ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಯ ವೇತನ ಆಧರಿಸಿ ಅವಧಿ ಉದ್ಯೋಗ.
ಪ್ರತಿ ವರ್ಷ ಉದ್ಯೋಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪಡೆಯಬಹುದು ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಸಂಬಳ (ಅಥವಾ ಅರ್ಧ ತಿಂಗಳ ಸಂಬಳ ವೇಳೆ ಉದ್ಯೋಗ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಕಡಿಮೆ ಆರು ತಿಂಗಳ).
ನಿಜವಾದ ದರ್ಜೆಗಳಲ್ಲಿ ಮಿತಿ ಇದೆ ಅಲ್ಲಿ ಮಾಸಿಕ ಸಂಬಳ ಮೀರಿದೆ ಮೂರು ಬಾರಿ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನವನ್ನು ಆಯಾ ನಗರ. ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕಾನೂನು, ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಲೆಕ್ಕ ಇರುತ್ತದೆ ಆಧರಿಸಿ ಮೂರು ಬಾರಿ ಸ್ಥಳೀಯ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಸಂಬಳ, ಎಂದು ಹಣ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಹೆಚ್ಚು ಹನ್ನೆರಡು ವರ್ಷಗಳ ಉದ್ಯೋಗ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮುಕ್ತಾಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತವೆ ಎಂದು ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾ ಮಾತ್ರ ವಿಷಯ ಡಬಲ್ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಹಾರ, ಆದರೆ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವಾದಗಳು ಮಾಡಬೇಕು ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಯಿತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪಂಚಾಯ್ತಿ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ.
ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆ ಪಾವತಿ ಮಾಡಬೇಕು ಮೇಲೆ ಪರಿಹಾರ (ಎಕ್ಸೆಪ್ಶನ್: ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಯ ನಂತರ ಪಾವತಿ ಮುಕ್ತಾಯ ಕೆಲಸ ಒಪ್ಪಂದ) ಹೊರತು ದರ್ಜೆಗಳಲ್ಲಿ ಭೇಟಿ ಕಾನೂನು ಮಿತಿ ಮೂರು ಬಾರಿ ಸ್ಥಳೀಯ ಸರಾಸರಿ ವಾರ್ಷಿಕ ಸಂಬಳ ಕಳೆದ ವರ್ಷ, ಯಾವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಭಾಗ ಮಾತ್ರ ಕೆಳಗೆ ಮಿತಿ ಇದೆ ವಿನಾಯಿತಿ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆ.
ಇದು ಗಮನಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಮುಕ್ತಾಯ ಒಂದು ವಿದೇಶಿ ನೌಕರರ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ ವಿವಿಧ ಲೆಕ್ಕ ಪರಿಹಾರ ಅವಲಂಬಿಸಿ ಸ್ಥಳೀಯ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು. ಅನೇಕ ವಿದೇಶಿ ನೌಕರರು ಗಳಿಸಿ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಬಳ ಹೆಚ್ಚು ತಮ್ಮ ಚೀನೀ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ, ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಒಂದು ಕ್ಯಾಪ್ ಆಧರಿಸಿ ಮೂರು ಬಾರಿ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಸ್ಥಳೀಯ ಆದಾಯ ಎಂದು ಸುಲಭವಾಗಿ ಎಂದು ಮೀರಿದೆ. ಶಾಂಘೈ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪಾವತಿ ವಿದೇಶಿಗರಿಗೆ ಇವೆ ಅಲ್ಲ ಆಧರಿಸಿ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ನಿಯಮಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದ ಕಾನೂನು, ಆದರೆ ಬದಲಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ನಲ್ಲಿ ವಲಸಿಗ ಕೆಲಸ ಒಪ್ಪಂದ.
ಮಾಲೀಕರು ಮೇ ವಜಾಗೊಳಿಸಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಗದೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಯ ಪಾವತಿ ಅವಶ್ಯಕತೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಅಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಂದು ವಜಾ ಆಗಿದೆ ವಿಚಾರಣೆಗೆ ಕಾನೂನು, ಮತ್ತು ಅಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತೀವ್ರವಾಗಿ ಕ್ರೆಡಿಬಿಲಿಟಿ ವ್ಯಾಪಾರ' ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಅಥವಾ ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತದೆ (ಕರಾರಿನ) ಕಂಪನಿ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗ.
ಆದ್ದರಿಂದ, ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಬೇಕು ಒಪ್ಪುತ್ತೀರಿ ಏನು ವರ್ತನೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ 'ಹಾನಿಕಾರಕ ವ್ಯಾಪಾರ ಆಸಕ್ತಿಗಳು'.
ಈ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸಾಧಿಸಿದ ಮೂಲಕ ಎರಡೂ ಒಂದು ವಿವರವಾದ ಕೆಲಸ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಒಂದು ಉದ್ಯೋಗ ಹ್ಯಾಂಡ್ಬುಕ್ ಎಂದು ತಿಳಿಗೊಳಿಸುವ ಆಂತರಿಕ ಕಂಪನಿ ನಿಯಮಗಳು (ಗೋಪ್ಯತೆ, ವಿರೋಧಿ ಸ್ಪರ್ಧೆ, ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು, ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ, ಬಳಕೆ ಕಂಪನಿ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಇತ್ಯಾದಿ.) ಮತ್ತು ಗಿಟ್ಟಿಸಿಕೊಂಡು ಮಾಲೀಕರ ವಿರುದ್ಧ ಅವಿವೇಕದ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳು. ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಮೇಲಿನ ಹೇಳಿಕೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಯ ಪಾವತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಕಟಣೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ವಜಾ. ಸಹ ಪಕ್ಷಗಳು ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪುತ್ತೇನೆ ಅಂತ್ಯಗೊಂಡಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಇನ್ನೂ ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆಯಲು ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಹಾರ. ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಇದ್ದಾರೆ ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾ ಕಾನೂನಿನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ನೌಕರ ಸಹ ಹಕ್ಕು ಮರುಪ್ರವೇಶ ಮಾಜಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಮತ್ತು ವೇಳೆ, ಮರುಪ್ರವೇಶ ಅಸಾಧ್ಯ (ಇ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಈಗಾಗಲೇ ನೇಮಕ ಒಂದು ಹೊಸ ನೌಕರ ಸ್ಥಾನವನ್ನು), ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಪಂಚಾಯ್ತಿ ಬಹುತೇಕ ಉಚಿತವಾಗಿ ನೌಕರರು ಚೀನಾ, ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಮಾಡಿದ ಬಳಕೆ. ಇದು ಕಷ್ಟವಾಗಬಹುದು ತಲುಪಲು ಒಂದು ವಸಾಹತು ಎಂದು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಎರಡೂ ಕಡೆ. ಮೇಲೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನೆಲೆಗೊಂಡಿದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಕೆಲವು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಭೇಟಿ ತಡೆಯಬೇಕಾದರೆ ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾ ಹಕ್ಕು ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾ, ಇಂತಹ ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯ ಮುಕ್ತಾಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತಾಯಿಯ ಬಿಟ್ಟು ಹಾಗೂ ಮುಕ್ತಾಯ ರೋಗಪೀಡಿತ ಅಥವಾ ಗಾಯಾಳು ನೌಕರರು (ಎರಡೂ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಮತ್ತು ರೋಗಗಳು, ಗಾಯಗಳು). ವಿನಾಯಿತಿಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಬರ್ಖಾಸ್ತುಗಳು ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಬಂಧವಿಮೋಚನೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಕಾರಣಗಳು ಮೇಲೆ ಹೇಳಿದ. ಒಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣ ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ನೌಕರರು ವಿಫಲಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಭೇಟಿ ಬದಲಾವಣೆ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನಂತರ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಆಂತರಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ ರಚನೆಗಳು ಅಥವಾ ವ್ಯಾಪಾರ ಗುರಿಗಳನ್ನು, ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಧನೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಇಲ್ಲ ಎಂದು ನಂತರ ಒದಗಿಸುವ ಸಾಕಷ್ಟು ತರಬೇತಿ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದೆ ಒದಗಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಪುರಾವೆ ವಿರೋಧಿಸಲು ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾ. ಮೂಲತಃ, ನೌಕರರ ಕಾಳಜಿ ಇರಬೇಕು ಅವಕಾಶ ನೀಡಿದ ಸುಧಾರಿಸಲು. ಈ ಸಾಧಿಸಬಹುದು ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಹೊಸ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ ಒಪ್ಪುತ್ತೀರಿ ಸಂಬಳ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಮಾಡಿದಾಗ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನವನ್ನು, ಮತ್ತು ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಸಂಬಳ ಮಟ್ಟದ ಅಪಾಯಕ್ಕೆ ಒಂದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಷನ್ ವಿವಾದ.
ಏಕೆಂದರೆ ಗುರಿ ಅಂತಿಮವಾಗಿ ವಜಾ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಇದು ಇರಬಹುದು ಸಲಹೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಉಳಿಯಲು ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ.
ಬೇಕು ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿಫಲಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಸುಧಾರಿಸಲು ನಡುವೆಯೂ ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ವರ್ಗಾವಣೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಡಬೇಕು ಮಾಹಿತಿ ಒಂದು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ. ವಜಾ ಒಂದು ದೊಡ್ಡ ಗುಂಪು ನೌಕರರು ಎರಡೂ ಅನುಮತಿ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆರ್ಥಿಕ ಸಂಕಷ್ಟದ, ಇ. ಜಿ ಅಗತ್ಯ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ದಿವಾಳಿತನ ವಿಚಾರಣೆಯ, ಅಥವಾ ಪ್ರಮುಖ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಮೂಲ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡಲಾಯಿತು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಬದಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಹೀಗೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರದರ್ಶನ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಸಾಧ್ಯ. ವಿಧಾನ ಕಡಿತಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿಕಟ ಸಹಕಾರದೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಬ್ಯೂರೋ ಮತ್ತು ವಿಚಾರಣೆ ಜೊತೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಕ್ಕೂಟ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಂಪನಿ.
ಇದು ಎಂದು ನೆನಪಿಡುವ ಮುಖ್ಯ ಚೀನೀ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದ ಕಾನೂನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ವರ್ಗಾವಣೆ ನೌಕರರು ವಿಲೀನ ಅಥವಾ ಸ್ವಾಧೀನ.
